Рейтинги и обзоры
digital-рынка
Обратная связь
rating@tagline.ru
Рейтинг мобильных разработчиков России 2015 Всё о кадрах в российском digital
  • RUB
  • USD
  • EUR
  • Баррелей 
Зарплата в месяц:
Разработчик
Редактор
Дизайнер /
иллюстратор
Менеджер
проектов
Account
SEO / SEM
SMM / PR
Техдир
Артдир
Директор
Сисадмин
Архитектор
Тестировщик
В Москве на 61% выше зарплаты, чем в регионах.
Зарплата незначительно зависит от позиции компании в рейтингах и значительно — от размера.
С увеличением размера компании от 10 до 70 сотрудников средняя зарплата вырастает с ∽45 т. р. до ~65 т. р.
241 670 q
средний бюджет компании на обучение сотрудников в 2014 году
115 человек
было отсобеседовано средней компанией в 2014 году
  • Среднее
  • Москва
  • Мск, рег.
  • Регионы
  • RUB
  • USD
  • EUR
  • Баррелей 
Рейт: /час
Внешний коэффициент:
Разработчик
Редактор
Дизайнер / иллюстратор
Менеджер проектов
Account
SEO / SEM
SMM / PR
Техдир
Арт-директор
Руководитель компании
Сисадмин
Архитектор
Тестировщик
В средней московской компании ставки на 40% выше, чем в региональной.
В регионах коэффициент наценки внутренней ставки сотрудника на 20,1% выше, чем в Москве.
Средний рейт компании незначительно снижается до 70 позиции в консолидированном рейтинге, после чего остается относительно неизменным.
Основные проблемы сотрудников
  • Лень и неусидчивость
  • Безответственность
  • Безынициативность
  • Плохая производительность
  • Невнимательность и рассеянность
  • Отсутствие фундаментальных знаний
  • Нежелание учиться
  • Завышенное восприятие своего профессионального уровня
  • Всё о кадрах в российском digital
    Паспорт исследования
    Портрет агентства / продакшна: 30 человек +11%
    7
    +18%
    Разработчиков
    веб-технологов,
    верстальщиков
    2
    +35%
    Редактора
    контент-менеджера,
    копирайтера
    3
    -3%
    Дизайнера
    иллюстратора
    3
    0%
    Менеджера
    проектов
    3
    +39%
    Account
    стратега
    3
    SEO / SEM
    веб-аналитика
    1
    +5%
    PR / SMM
    маркетолог
    0,4
    Артдира
    2
    +25%
    Директора
    руководителя
    компании
    0,5
    Техдира
    руководителя
    разработки
    0,3
    Сисадмина
    1
    -20%
    Архитектор
    аналитик,
    проектировщик
    0,5
    Тестировщика
    Портрет агентства / продакшна (в процентах)
    26
    Разработчики
    веб-технологи,
    верстальщики
    8
    Редакторы
    контент-менеджеры,
    копирайтеры
    10
    Дизайнеры
    иллюстраторы
    10
    Менеджеры
    проектов
    11
    Account
    стратеги
    11
    SEO / SEM
    веб-аналитики
    5
    PR / SMM
    маркетологи
    1
    Артдиры
    9
    Директоры
    руководители
    компании
    2
    Техдиры
    руководители
    разработки
    1
    Сисадмины
    4
    Архитекторы
    аналитики,
    проектировщики
    2
    Тестировщики
    Портрет агентства / продакшна: 28 человек
    6
    Разработчиков
    веб-технологов,
    верстальщиков
    2
    Редактора
    контент-менеджера,
    копирайтера
    3
    Дизайнера
    иллюстратора
    3
    Менеджера
    проектов
    3
    Account
    стратега
    2
    SEO / SEM
    веб-аналитика
    1
    PR / SMM
    маркетолог
    1
    Артдир
    3
    Директора
    руководителя
    компании
    1
    Техдир
    руководитель
    разработки
    0,3
    Сисадмина
    1
    Архитектор
    аналитик,
    проектировщик
    0,4
    Тестировщика
    Портрет агентства / продакшна: 54 человека
    12
    Разработчиков
    веб-технологов,
    верстальщиков
    5
    Редактора
    контент-менеджера,
    копирайтера
    4
    Дизайнера
    иллюстратора
    4
    Менеджера
    проектов
    7
    Account
    стратегов
    9
    SEO / SEM
    веб-аналитиков
    2
    PR / SMM
    маркетолога
    0,4
    Артдира
    4
    Директора
    руководителя
    компании
    1
    Техдир
    руководитель
    разработки
    1
    Сисадмин
    2
    Архитектор
    аналитик,
    проектировщик
    1
    Тестировщик
    Портрет агентства / продакшна: 19 человек
    6
    Разработчиков
    веб-технологов,
    верстальщиков
    1
    Редактор
    контент-менеджер,
    копирайтер
    2
    Дизайнера
    иллюстратора
    2
    Менеджера
    проектов
    1
    Account
    стратега
    1
    SEO / SEM
    веб-аналитик
    1
    PR / SMM
    маркетолог
    0,3
    Артдира
    2
    Директора
    руководителя
    компании
    0,3
    Техдира
    руководителя
    разработки
    0,1
    Сисадмина
    1
    Архитектор
    аналитик,
    проектировщик
    0,3
    Тестировщика
    В средней московской компании работает на 48% людей больше, чем в региональной. В Москве работает 50% всех сотрудников digital-компаний России — это в 3,7 раза выше нормального распределения трудоспособного населения между Москвой/МО и регионами.
    Наибольшее количество компаний имеет ~15–20 сотрудников в штате.
    О сотрудниках
    Раз в 2,6 лет
    сотрудник меняет работу
    Каждые 1,25 лет
    сотрудник меняет должность
    В среднем 4 года
    работа по специальности
    6 лет
    опыт работы в целом
    Следующее место работы уходящего сотрудника
  • фриланс
  • другая отрасль
  • другая студия/агентство
  • интернет-проект
  • на сторону клиента
  • Основные тренды в кадровой ситуации
    Освобождается много специалистов из-за кризиса, при этом профессионалов на рынке становится меньше. Сотрудники уходят на «клиентскую сторону», где все стабильнее, хотя не так интересно и динамично.
    Зарплаты не растут
    В последний год не меняются и в ближайшее время не изменятся; у джуниоров падают, у профессионалов могут незначительно расти.
    Паспорт исследования
    Респонденты
    637 digital-продакшнов (включая мобильных разработчиков) и digital-агентств с продакшном
    и/или клиентским офисом в России
    — 244 из Москвы
    — 127 имеют офис в Москве и регионах
    — 266 имеют офис только в регионах
    Выборка в исследовании незначительно смещена в сторону лидирующих компаний (респонденты входят в Top-1000 компаний заказного рынка,
    при 5 000–10 000 реально существующих).
    Сроки проведения исследования
    август 2014–декабрь 2015
    Методы исследования
    онлайн-анкетирование и экспертный опрос
    В исследовании учитывались:
    сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки, тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.
    В исследовании не учитывались:
    — обслуживающий персонал,
    — фрилансеры,
    — внешние подрядчики и аутсорс-продакшны,
    — специалисты не-digital направлений.
    В большинстве компаний PR-специалисты не оказывают услуги внешним клиентам (в отличие от SMM-специалистов), но мы объединили их в одну категорию из-за близости их зарплат.
    При подсчете средних зарплат или рейтов учитывались только те компании, которые указали зарплату / рейт и количество сотрудников.
    Каких образовательных и других инфраструктурных проектов не хватает рынку для решения проблем?
  • Не хватает базового образования
  • Текущим курсам не хватает системности
  • Комментарии экспертов

    « Зарплаты стоят на месте. Никаких возможностей повышать их у участников нет, но и понижать некуда. Думаю, что ситуация такой и останется в обозримом будущем.   »
    « Часто мы сталкиваемся с людьми, которые считают себя профессионалами. Хотя, по факту, они даже не изучают наши кейсы и специфику работы, перед тем как прийти на собеседование »
    « Сотрудникам не хватает грамотного русского и английского языков, трудолюбия, производительности и умения трудиться по плану и на долгую перспективу »
    « Уровень подготовки большинства после вуза очень низкий. Пугает даже не то, что с программистких специальностей люди не умеют программировать, а слабость системного мышления »
    « Сейчас при активном поиске выбор сильно упал. Победит тот, кто научится выстраивать процесс обучения и выработает эффективный институт наставничества внутри компании »
    Каналы поиска сотрудников
    1 Job-ресурсы 28,4%
    2 Social Media Marketing 19,8%
    3 Раздел вакансий на собственном сайте 16,2%
    4 Работа с учебными заведениями 12,7%
    5 Активности на мероприятиях 9%
    6 Кадровые агентства 6,1%
    7 Другая online-реклама 4%
    8 Рекомендации 1,6%
    9 Другая офлайн-реклама 1,6%
    10 Собственные мероприятия и стажировки 0,3%
    Каких профессиональных или личностных качеств не хватает соискателям для получения работы?
  • Ответственности
  • Терпения
  • Проактивности в работе и обучении
  • Широты проф. кругозора
  • Скромности
  • Трудоспособности
  • Здравого смысла
  • Об исследовании

    Об исследовании      Аналитика      Работодателям      Сотрудникам      Комментарии экспертов

    Исследование кадровой ситуации на digital-рынке выпускается агентством Тэглайн (при поддержке агентства ONY и портала Sostav.ru) впервые и стало самым масштабным за историю digital-рынка.

    Алексей Раменский
    Главный редактор

    Я уверен, что наше исследование поставит точку на ближайшее время в участившихся жарких дискуссиях о том, что считать «нормальной» зарплатой и каким требованиям должен соответствовать сотрудник, а также поможет молодым компаниям моментально оценить, какой инвентарь для поиска и обучения сотрудников используют зрелые игроки рынка и к каким рискам нужно быть готовыми при работе с сотрудниками как таковыми.

    Ценность нашей работы растет в последние годы только если измерять ее в главной валюте России — нефти.
    Рынок должен серьезно задуматься и начать делать продукты, которые востребованы где-то еще — как мы и начинали 20 лет назад. Мы же можем.

    С настоящего момента агентство Тэглайн начинает постоянный мониторинг рынка зарплат, ставок (рейтов), динамики количества сотрудников и других данных, чтобы предоставить игрокам рынка, их потенциальным сотрудникам и широкой аудитории актуальный и наиболее полный инструмент оценки.

    От остальных исследований это принципиально отличается тем, что:
    1. Исследуется не уровень зарплат, которые готовы платить компании, и/или ожидания соискателей по этому поводу, а текущие показатели по рынку, которые гораздо лучше отражают реальное состояние дел.
    2. Заполнившие анкетирование представляют собой рекордно полную и репрезентативную выборку компаний digital-рынка, которые обслуживают большинство заказов (не менее 80% бюджетов) на услуги digital-маркетинга и веб-разработки в России в средней и высокой ценовых категориях.

    Исследование сформировано на основе онлайн-анкетирования 637 digital-продакшнов и digital-агентств с производством и/или клиентским офисом в России, из них 244 компании имеют офис только в Москве, 127 — в Москве и в регионах, 266 — только в регионах. Выборка в исследовании незначительно смещена в сторону лидирующих компаний (респонденты входят в Top-1000 компаний заказного рынка, при 5 000–10 000 реально существующих на рынке), а также обусловлена появлением в последние 2–3 года ряда компаний, сумевших вырасти до нескольких сотен сотрудников.
    Часть данных исследования и некоторые тренды получены в ходе дополнительного телефонного и почтового опроса представителей рынка и экспертов отрасли.
    Исследование проводилось с августа 2014 по декабрь 2015 года включительно.

    В процессе модерации данных и уточнения их у заполнивших компаний было произведено около сотни операций по приведению данных в соответствие единицам измерения, смыслу вопроса и нашим специфическим требованиям подсчета.

    По всем вопросам исследования были принципиальные требования и инструкции, которые являются частью методологии.

    В исследовании учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.
    В исследовании не учитывались:
    — обслуживающий персонал;
    — фрилансеры;
    — внешние подрядчики и аутсорс-продакшны (часовые ставки аутсорс-специалистов вы можете увидеть в отдельном рейтинге);
    — специалисты не-digital направлений компании.
    В большинстве компаний PR-специалисты не оказывают услуги внешним клиентам (в отличие от SMM-специалистов), но мы объединили их в одну категорию из-за схожести зарплат.
    Вы можете ознакомиться с полными правилами подсчета количества сотрудников, их зарплат и ставок — они используются как для этого исследования, так и в целом в оценке компаний для подготовки всех рейтингов Тэглайн.

    Средняя зарплата (тыс. руб. в месяц) указывалась по состоянию на последний рабочий день, предшествующий заполнению анкеты. При подсчете респондентами средних зарплат по специальностям не учитывались:
    — зарплаты стажеров;
    — существенно большие зарплаты руководителей отделов конкретных специализаций; было рекомендовано выносить этих специалистов в отдельную категорию, чтобы они не влияли на среднее;
    — дивиденды от прибыли (при указании зарплаты совладельцев компании).
    Общая зарплата по рынку — средневзвешенное на количество сотрудников в той или иной специализации.
    Динамика приводится по сравнению с 2014 годом по всем респондентам, так как динамика по идентичным компаниям практически не отличается от указанной цифры.
    Зарплаты указаны в целом по России, дополнительно — в компаниях с офисом только в Москве, в Москве и в регионах и в исключительно региональных компаниях.

    Часовой рейт сотрудника — средняя стоимость часа рабочего времени (тыс. руб. в час), в которое сотрудник занят клиентскими задачами; закладывается в итоговую смету проекта. Технически — это стоимость часа при минимальном заказе от совершенного нового клиента. При указании не учитывались:
    — скидки — например, для постоянных клиентов или за оптовое приобретение услуг;
    — наценки — например, за сложность проекта в зависимости от используемых компетенций, за специфические требования заказчика или за срочность работ.
    NB! Внешнюю стоимость часа сотрудников, которые заняты задачами для внешнего агентства или продакшна (выполняя работы на субподряде), а не проектами для прямых заказчиков, можно посмотреть в отдельном рейтинге, это не предмет данного исследования.

    При подсчете средних зарплат или рейтов учитывались только те компании, которые указали зарплату / рейт и количество сотрудников.

    Внешний коэффициент показывает, во сколько раз внешняя ставка сотрудника выше внутренней. Некоторые компании продают по часам работу своих управляющих внешним клиентам. При подсчетах мы исходим из предположения, о том, что рабочий день сотрудника в рамках оклада ограничен 8 часами. Этот коэффициент не означает, что компании продают часов сотрудника на сумму, во столько раз превышающую его зарплату, так как далеко не все оплачиваемые часы сотрудника продаются клиенту. Возможные причины этого: простой, работа над внутренними проектами компании и неоплачиваемые клиентские работы (подготовка к бесплатным тендерам, неоплачиваемые багфиксы и т.д).

    Используемые каналы поиска сотрудников, кадровые агентства, job-ресурсы и посещаемые конференции указывались респондентами за последние 12 месяцев, а курсы, семинары и тренинги — за последние 3 года. Компании могли указать собственные варианты ответов, помимо предложенных редакцией Тэглайна.

    Бюджет на обучение сотрудников указывался за полный 2014 год (тыс. руб.) и подразумевал сумму, оплаченную внешним контрагентам — учебным курсам, конференциям, вебинарам, тренингам и т. д. В сумме также учитываются командировочные расходы, связанные с участием сотрудников в разных мероприятиях (билеты, гостиницы) — для всех без исключения сотрудников компании (даже партнеров и владельцев).

    Количество человек, прошедших собеседование, считалось по данным за полный 2014 год. Учитывалось именно количество проходивших собеседование кандидатов, а не количество собеседований (один человек мог проходить несколько этапов собеседования) или присланных и рассмотренных резюме. Под собеседованием подразумевались личная беседа (в офисе или на нейтральной территории) соискателя и представителя компании, или, в редких случаях — видеособеседование с представителем компании. Телефонные звонки кандидату или телефонные собеседования не учитывались.

    Благодарим за помощь в подготовке исследования Ефима Галицкого (ФОМ, ВШЭ), Дину Альмухамедову и Екатерину Бородину (А-ТАК), Милу Головченко (iContext), Николая Чукова (Nikoland), Александра Ковальского (Creative People), Никиту Михеенкова (Nimax), Григория Никонова (Actis Wunderman), Владимира Синельникова (Aero), Макса Десятых (Redmadrobot), а также наших наших экспертов.

    Аналитика

    Об исследовании      Аналитика      Работодателям      Сотрудникам      Комментарии экспертов

    Зарплаты и специализации, Москва и регионы

    — Рост зарплат остановился или сменился на небольшое падение (замедляясь последние 2 года), незначительно повышают зарплаты только крупные и известные компании состоявшимся специалистам.
    — Средняя зарплата специалиста в digital — 60 310 Р, в Москве — 75 270 Р, в регионах — 46 790 Р. Специалист digital-рынка получает в 1,8 раза большую зарплату, чем среднестатистический житель России.
    — Средние часовые рейты специалистов — 1 700 Р в целом, 2 020 Р — в московских компаниях, 1 440 Р в региональных компаниях. В средней московской компании ставки на 40% выше, чем в региональной. Ставка московских специалистов на 19% выше средней, региональных — на 29% ниже. Средний рейт компании незначительно снижается до 70 позиции в консолидированном рейтинге, после чего остается относительно неизменным. Ставка в среднем тем крупнее, чем больше сотрудников в компании.
    — Рабочая сила распределяется примерно поровну между Москвой и регионами. По данным исследования, в Москве работает 50% всех сотрудников digital-компаний — это в 3,7 раза выше нормального распределения трудоспособного населения между Москвой/МО и регионами.
    — Аномальная разница между Москвой и регионами, по мнению экспертов, лишний раз подтверждает, что в производстве сложных услуг (таких как digital-маркетинг или веб-разработка) регионы являются лишь донорами кадров для Москвы (наиболее востребованные специалисты уезжают в Москву, вместо того чтобы развивать профессиональную экосистему своего региона или вуза). Это может привести к окончательной гибели государственного образования в инновационных специальностях через 4–6 лет, и, в конечном итоге, к еще большей стагнации регионов. Эти цифры особенно удивительны, учитывая, что в течение всей истории IT- и интернет-отрасли декларировалось, что можно работать над такими проектами на удаленной основе и получать московские зарплаты, а оказалось, что это не так — большинство digital-специалистов сосредоточено в столице.
    — В 4,2 раз в среднем внешняя ставка сотрудника выше внутренней. В регионах коэффициент наценки внутренней ставки сотрудника на 20,1% выше, чем в Москве.
    — Зарплата незначительно зависит от позиции компании в рейтингах и значительно — от размера. С увеличением размера компании от 10 до 70 сотрудников средняя зарплата вырастает с ∽45 т. р. до ∽65 т. р.
    — Уровень зарплат в Москве в среднем на 61% выше, чем в регионах. В Москве получают более высокую зарплату (помимо общего более высокого уровня расходов) за больший набор компетенций, больший уровень ответственности и, зачастую, ненормированный рабочий день. Рабочий день в регионе — 8 часов, а в Москве это «столько, сколько нужно». Кроме этого, в Москве гораздо выше расходы сотрудников (неоправданно высокая стоимость жилья, товаров и услуг). Отличие на уровне компетенций особенно четко прослеживается в случае с разработчиками: в регионах основные технологии и платформы — это php и 1С-Битрикс, а в Москве существенно возрастает доля Sharepoint, Java и Ruby-разработок (работы по этим технологиям обычно стоят дороже, а так как они сложные, и необходимо большое количество коммуникаций в команде, это осложняет аутсорсинг подобных разработок).
    — В средней компании digital-рынка по данным за 2015 год работает 30 сотрудников, в компаниях, которые имеют офис только в Москве — 28 человек, в Москве и регионах — 54, в региональных компаниях — 19 человек. Наибольшее количество компаний имеет ~15–20 сотрудников в штате. Чем больше сотрудников в компании, тем выше ценовая категория этой компании. Ярко выражена зависимость между местом в консолидированном рейтинге и ценовой категорией компании.
    — В средней московской компании работает на 48% людей больше, чем в региональной.
    — Уровень зарплат в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ульяновске и Минске, особенно у опытных разработчиков, дизайнеров и некоторых ключевых специалистов, вплотную приближается к московским — наличие в этих городах хорошего образовательного фундамента в 90-х привело к повышенной популярности этих городов для аутсорс-продакшна, а также снизило барьеры для выхода на иностранные рынки (что оказалось легче и выгоднее, чем пробиться к московским заказчикам), что при текущем (низком) курсе рубля сделало данный вид работ наиболее маржинальной услугой и привело к дальнейшему росту зарплат в этих регионах.
    — В столице по понятным причинам больше принято нанимать аккаунт-менеджеров, креативных, арт-директоров и стратегов — весь фронт-офис индустрии диджитал-маркетинга. В Москве сосредоточено абсолютное большинство специалистов, взаимодействующих с клиентом напрямую и/или отвечающих за концептуальную и стратегическую сторону проектов.
    — Веб-разработка, интеграция, тестирование, подготовка контента, а также существенная часть дизайн-работ или выносится московскими агентствами и продакшнами на аутсорс в автономные или аффилированные компании и команды (при этом набирают все большую популярность партнерские сети), либо для этой цели открывают собственные департаменты разработки в регионах. Это можно объяснить неоправданно высокой стоимостью жилья, товаров и услуг в Москве, конкуренцией за кадры с компаниями с более зрелых рынков, а также постоянными транспортными проблемами и широким набором развлечений, мешающих концентрации и развитию специалистов в столице.
    — Размер московского офиса у региональной компании обычно даже по прошествии 2–3 лет с открытия не превышает 5–7 сотрудников (включая как переехавших в Москву текущих сотрудников, так и нанятых в столице). При этом, стоит отметить, что средняя зарплата в таких компаниях возрастает принципиально — даже у тех специалистов, которые продолжают оставаться в регионах. Это можно объяснить тем, что московский офис приводит к значительному повышению количества клиентов, сложности работ и ответственности, что вынуждает компании работать с более компетентными и производительными сотрудниками — либо нанимая их по уже более высоким зарплатам, либо стараясь держать конкурентный уровень зарплат по сотрудникам, которые выращены этим работодателем.

    Динамика количества сотрудников

    — Количество сотрудников в средней digital-компании увеличилось по сравнению с 2014 годом на 11%. В исследовании учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.
    — Рынок сотрудников digital-рынка расширяется с каждым годом — у компаний агентского рынка приток сотрудников происходит за счет появления «новичков», у клиентского — за счет хантинга опытных сотрудников в агентствах. Проблема в том, что те «новички», которые приходят на рынок, за последние несколько лет из-за запредельно низкого уровня знаний стали конвертироваться в опытных специалистов с гораздо меньшей скоростью, чем клиент их хантит у агентств. В итоге, агентский рынок постоянно испытывает дефицит профессионалов — «опытные» переходят на сторону клиента, где все стабильнее, хотя и не так интересно и не такой быстрый рост, а «новички» слишком медленно обучаются.
    — Старожилы рынка и новые компании имеют примерно равную динамику по изменению как зарплат, так и количества сотрудников.
    — Становится все больше аккаунт-, sales- и контент-менеджеров, директоров и разработчиков (в среднем на 29%, чем в 2014 году). Становятся менее востребованными (либо работодателям не удается удерживать и нанимать этих специалистов) проектировщики и архитекторы (–20%) по сравнению с 2014 годом.
    — В среднем раз в 2 года и 7 месяцев сотрудник меняет работу, каждый год и 3 месяца — должность внутри одной компании. Сотрудники, уходящие из digital-компании, переходят в другую студию / агентство, на сторону клиента, открывают свое дело, уходят в интернет-проект или переходят в другую отрасль.

    Фундаментальное образование и обучение сотрудников

    — Качество образования резко ухудшилось в последние годы — эксперты отмечают, что сотрудникам и соискателям не хватает базового образования и фундаментальных знаний, а текущим учебным курсам, которые призваны заполнить этот пробел, не хватает системности.
    — Компании digital-рынка тратят на обучение своих сотрудников в среднем 241 670 рублей в год (по данным за 2014 год). В основном этот бюджет уходит на онлайн- и офлайн-курсы и отраслевые конференции и семинары (значительная часть затрат обусловлена командировочными расходами и стоимостью участия).
    — Учебные курсы, которые существуют на рынке (рейтинг опубликован на сайте), появляются либо на базе компаний-игроков рынка (ИКРа на базе Red Keds, Курсы Артема Горбунова на базе одноименной студии), открываются на площадке существующего образовательного учреждения (ВШЭ / ВШБИ, «Специалист» при МГТУ им. Баумана), либо развиваются независимыми группами энтузиастов, агрегирующих полезный контент и преподавателей («Нетология»).
    — Эксперты назвали среди основных проблем сотрудников лень и неусидчивость, безответственность, безынициативность, плохую производительность, невнимательность и рассеянность, отсутствие фундаментальных знаний, нежелание учиться и завышенное восприятие своего профессионального уровня

    Собеседования и поиск сотрудников

    — Средняя компания digital-рынка собеседует 115 человек в год (по данным за 2014 год).
    — 28,4% компаний ищут сотрудников с помощью job-ресурсов (рейтинг опубликован на сайте), 21,4% — с помощью социальных сетей и рекомендаций знакомых, 16,2% признают достаточно эффективным раздел с вакансиями на собственном сайте, 12,7% ведут прицельную работу с учебными заведениями — проводят лекции и семинары, приглашают на практику и стажировку, отсматривают медалистов и олимпиадников, устраивают конкурсы или популяризируют свой бренд и перспективы другими способами.
    — В среднем сотрудник имеет 4 года опыта работы по специальности и 6 лет — в целом (цифры включают в себя текущее место работы и не учитывают стажеров).
    — Эксперты отмечают, что соискателям не хватает ответственности, терпения, проактивности в работе и обучении, широты профессионального кругозора, скромности, трудоспособности и здравого смысла, при этом с годами их профессиональный уровень остается примерно одинаковый.
    — Значительно повысилось количество удаленных голосовых и видеособеседований сотрудников.
    — За последний год появился заметный тренд, что, с одной стороны, люди стали принципиально меньше времени работать в отдельно взятой компании, а с другой, при уходе из нее они не стараются сразу перейти в другую — то есть, цикл от ухода до устройства сотрудника в новую компанию удлинился, а общее время занятости среднего специалиста работой в штате сокращается (возможно, за счет подработок на фрилансе, либо периодов «дауншифтерства»).
    — Сотрудники рассылают большое количество резюме и проходят собеседования в большом количестве компаний, но, во-первых, практически не читают требования к соискателям и не изучают даже минимальной информации о предполагаемом месте работы, во-вторых — не готовы презентовать свои знания (в тех редких случаях, когда они есть) и защитить их примерами работ или корректными ответами на вопросы работодателя и, в-третьих, не отвечают на высланное тестовое задание (при этом в компаниях, не менявших тестовые задания за последние 1–3 года, ранее был принципиально более высокий и качественный отклик).

    Работодателям

    Об исследовании      Аналитика      Работодателям      Сотрудникам      Комментарии экспертов

    Если вы представляете компанию digital-рынка, вы можете принять участие в исследовании в Анкете Тэглайн в шаге «Кадры».
    Помимо вашего участия в исследовании кадровой ситуации на digital-рынке, ваши данные необходимы редакции Тэглайна для оценки вашей компании при подсчете рейтинговых позиций и построения дополнительных интересных срезов по рынку.
    Вы также можете опубликовать в карточке вашей компании в Каталоге Тэглайн данные о количестве сотрудников разных специализаций в вашей компании, отметив соответствующую галочку в вашей Анкете.

    Сотрудникам

    Об исследовании      Аналитика      Работодателям      Сотрудникам      Комментарии экспертов

    1. Если вы работаете в региональной компании, просим вас внимательно изучать методологию исследования и обращать внимание именно на региональные данные, прежде чем предъявлять вашему работодателю претензии, что ваша зарплата ниже, чем в среднем по России или значительно ниже, чем в Москве.
    2. Не стоит воспринимать результаты исследования («в Москве больше платят») как однозначный аргумент в пользу переезда в Москву из регионов: перед этим решением, разумеется, стоит взвесить те факторы, которые обуславливают более высокий уровень зарплат в столице.

    Комментарии экспертов

    Об исследовании      Аналитика      Работодателям      Сотрудникам      Комментарии экспертов

    Просим учитывать принципиально разную специализацию, экспертизы и масштаб компаний экспертов.

    Виталий Быков
    Red Keds, Генеральный директор
    Егор Волков
    Greensight, Генеральный директор
    Кирилл Готовцев
    Маньяко, Управляющий партнер
    Владимир Завертайлов
    Сибирикс, Генеральный директор
    Дмитрий Иваночек
    qb, Генеральный директор
    Ольга Куликова
    Articul, Управляющий партнер; ex: Студия Артемия Лебедева
    Алексей Персианов
    ADV, Директор
    Игорь Пискунов
    Mosaic, Генеральный директор
    Сергей Попков
    AIC, Сооснователь, Шеф-дизайнер
    Андрей Рыжкин
    AGIMA, Руководитель отдела разработки
    Михаил Токовинин
    QSOFT, amoCRM, CEO & Founder
    Сергей Шульга
    iContext, HR-директор;
    ex: Nectarin
    1. Растут или падают зарплаты в среднем по рынку? Какие прогнозы у вас есть на ближайший год-два?

    Виталий Быков, Red Keds
    Медленно растут. Будут расти, так как жизнь дорожает. Но иметь работу сейчас важнее, чем искать новую.

    Егор Волков, Greensight
    Зарплаты не падают. Скорее растут. Это связано с общей экономической ситуацией. Думаю, что оклады падать уже не будут. Скорее всего и дальше будут медленно расти. Надеюсь, что медленно.

    Кирилл Готовцев, Маньяко
    Ничего радикального не происходит.

    Владимир Завертайлов, Сибирикс
    Зарплаты у нас растут. Но медленнее, чем мне бы хотелось. Есть ряд сотрудников, по которым мы не пересматривали оклад уже более полугода. Это скорее обусловлено организационными сложностями, нежели экономическими. Если не случится никаких катаклизмов в отрасли — в нашей компании зарплаты будут расти. Для меня это важно.

    Дмитрий Иваночек, qb
    В среднем по рынку зарплаты немного снизились из-за профицита кадров. Будет идти тренд на уменьшение, но недолго, потом всё вернётся на прежний уровень. На текущий момент одно из главных рыночных преимуществ — сильная и опытная команда, а она стоит денег. Однако разумные люди понимают, что задирать ценник сейчас не время.

    Ольга Куликова, Articul
    Какого-то системного роста я не вижу, но у ценных востребованных специалистов зарплата растет вслед за инфляцией. Прогнозировать ситуацию сложно, но мы с одной стороны ощущаем ухудшение экономической ситуации у наших клиентов, а с другой — рост предложений и ценовое давление фрилансеров, так что я бы не ждала взрывного роста зарплат по рынку в этом временном горизонте.

    Игорь Пискунов, Mosaic
    Зарплаты остаются на уровне 2014 года. Думаю, немного подрастут — на 10–15% за 2 года.

    Сергей Попков, AIC
    На данный момент мы наблюдаем незначительное увеличение зарплат, а именно — в верхнем ценовом сегменте (для руководителей отделов и т. д.). Для основных производственных кадров ситуация осталась практически прежней. Местами даже можно немного играть на понижение.

    Прогнозировать ситуацию на год или даже два в данный момент сложно. На наш взгляд, у всех по-прежнему отсутствует ощущение «дна». К осени ситуация стала позитивнее. Но есть ощущение, что это ненадолго. И нас ждет не самая сытая зима.

    Алексей Раменский, Тэглайн
    Рост резко замедлился в 2014 и продолжится и немного ускорится к осени 2016 года. Быстрее всего будут расти зарплаты в компаниях, работающих на иностранные рынки, но после стабилизации курса рубля у данных компаний могут возникнуть проблемы с процессами.

    Андрей Рыжкин, AGIMA
    Зарплаты растут постоянно, и вряд ли что-то изменится в ближайшее время. Даже кризис эту тенденцию не изменил, и для работодателя это зло. Рынок избалован: среднего специалиста могут взять на высокую зарплату, что в целом понижает планку для специалистов этого уровня.

    Михаил Токовинин, QSOFT, amoCRM
    Зарплаты стоят на месте. Никаких возможностей повышать их у участников нет, но и понижать некуда. Думаю, что ситуация такой и останется в обозримом будущем.

    Сергей Шульга, iContext
    Правильнее будет оценивать не падение или рост зарплат, а их переосмысление в плане расчета. Мы видим тенденцию, что компании переходят сейчас к схеме выплат: оклад + бонусная часть, что я считаю намного более эффективным, чем «голый» оклад. На фоне этого перерасчета оклады в компаниях начали снижаться.

    2. Какие основные тренды (помимо финансовых) в кадровой ситуации на digital-рынке вы замечаете в последние месяцы / годы?

    Виталий Быков, Red Keds
    Много студентов, много средних специалистов. Мало профессионалов.

    Егор Волков, Greensight
    Главный тренд — в Москве и МО исчезли свободные программисты. Немного осталось в регионах. Это либо те, кто сумел найти возможность работать на запад или Москву, либо пристроенные в небольших студиях. Переезжать не очень хотят, потому что в Москве всё сильно дороже. Раньше без размещения вакансий нам приходило много соискателей. Сейчас при активном поиске выбор сильно упал.

    Кирилл Готовцев, Маньяко
    На мой личный вкус все относительно стабильно тухло. Новых профессионалов как не было так и нет, запрос на SMM-специалистов так и подкармливается за счет низкоквалифицированных школьников и студентов. На рынке, как грибы, растут курсы, в которых люди, плохо разбирающиеся в профессии учат людей, еще меньше разбирающихся в профессии.

    Владимир Завертайлов, Сибирикс
    Очень много приходит на почту резюме из Москвы. На разные позиции. Сами резюме высокого качества (хотя сейчас писать CV многие наловчились). Это при том, что мы не набираем сейчас никого в Москве. Иногда до 10 в неделю на позицию, по которой у нас в принципе нет вакансий. Люди стали хотеть более адекватных денег.

    Дмитрий Иваночек, qb
    Сейчас из-за потока сокращений и отсутствия своевременных зарплат освобождается большое количество хороших специалистов, поэтому уже нет прежних проблем с подбором кадров. Практически все позиции закрываются значительно быстрее, чем полтора-два года назад.

    Ольга Куликова, Articul
    Если вы готовы обучать людей, сейчас хорошая возможность получить ценные кадры из других смежных областей. Люди готовы переучиваться и менять специализацию. Также многие фрилансеры стремятся работать в офисе, чтобы иметь финансовую стабильность. Стало гораздо легче найти необходимого специалиста с хорошей экспертизой.

    Алексей Персианов, ADV
    Ситуация в целом прежняя, но люди сейчас осторожнее меняют место работы, обоснованно опасаясь роста безработицы и сокращения рынка труда.

    Игорь Пискунов, Mosaic
    Основной тренд — опора на опытных, «старых» сотрудников с опытом работы в больших сетевых агентствах и крупных веб-девелоперах. Молодежи сложнее стало получить хорошее место

    Сергей Попков, AIC
    Количество свободных кадров на рынке заметно увеличилось. Также возросло количество обращений в партнерскую программу от коллег из регионов.

    Алексей Раменский, Тэглайн
    Смена мест работы раз в 3 месяца, тотальная безграмотность и невладение школьными предметами за начальные классы, что не дает возможности системно анализировать происходящее и эффективно работать над ошибками. Посещение соискателями собеседований без подготовки с последующим отсутствием инициативы.

    Андрей Рыжкин, AGIMA
    В последнее время усиливается конкуренция между игроками рынка заказной разработки (агентства/студии) и продуктовыми компаниями с собственным штатом разработки. Причем клиентская сторона зачастую может предложить более выгодные финансовые и бытовые условия (полностью белая зарплата, ДМС, больший офис и т. д.). Зато в студиях специалист по-прежнему может набраться опыта за довольно быстрый срок, за этим многие в отрасль и идут.

    Михаил Токовинин, QSOFT, amoCRM
    Тренды те же, что и 5 лет назад. Агентства будут обучать и работать с начинающими специалистами. Большинство опытных и состоявшихся кадров будет переходить на сторону клиента. Агентства и студии, как и сейчас, будут выполнять роль кузницы кадров. Ничего здесь нового нет.

    Сергей Шульга, iContext
    Сотрудники начали вкладывать больше ресурсов в образование, свое развитие. В силу нестабильной ситуации на рынке, появилось много кандидатов в поисках работы, и у работодателей появился большой выбор. Есть возможность выбирать действительно лучших и сильных профессионалов, у которых за спиной есть высшее образование, хороший опыт и несколько оконченных курсов, либо полученных сертификатов.

    3. Назовите основные проблемы сотрудников, сдерживающие скорость роста бизнеса, качества продукта, сервиса и стабильности процессов.

    Виталий Быков, Red Keds
    Массовая проблема выгорания, депрессия, сложно искать самостоятельных людей. Это неочевидная проблема и с ростом бизнеса она связана в последнюю очередь.

    Егор Волков, Greensight
    Люди с амбициями легко перерастают свою должность и дальше уходят либо в корпорации и модные стартапы, либо открывают свой бизнес.
    Люди попроще «сидят ровно» и спокойно делают свою работу из года в год. Случай раздолбаев я просто не учитываю.
    Две первые ситуации нормальны и нужно уметь с ними работать. Выстраивать производственные процессы. Меньше зависимости от конкретных людей, больше системности.

    Кирилл Готовцев, Маньяко
    Конфликт интересов с работодателем. Мы нанимаем людей, чтобы они приносили нам деньги, а они нанимаются в основном чтобы получать больше денег при минимуме отдачи. Посмотрите на кадровые скандалы последнего года, для большинства работодателей они очень прозрачны по мотивации скандалящих. Но многие до сих пор тешат себя иллюзиями.

    Владимир Завертайлов, Сибирикс
    Два момента — ключевые:
    — «Творческое» отношение к установленным и доведенным до них правилам.
    — Равнодушие в случае возникновения проблем (будут терпеть, пока не е#анет)

    Дмитрий Иваночек, qb
    Лень, отсутствие инициативности и чувства ответственности. У нас такие не задерживаются.

    Алексей Персианов, ADV
    Нет соответствующего профессионального образования. Мало компаний, работа в которых дает полезный практический опыт человеку. На рынке мало профессионально подготовленных людей.

    Игорь Пискунов, Mosaic
    Низкая производительность труда. Русская лень, наркотики, алкоголь. Неумение трудиться по плану и на долгую перспективу.

    Сергей Попков, AIC
    Они были, есть и будут. Это отсутствие мотивации в росте, плохая вовлеченность. Наша специфика — это постоянно меняющиеся процессы, все новые и новые технологии. Следовательно, это мигрирует на каждого участника команды. Как только сотрудник перестает расти и применять новые знания, он становится слабым звеном.

    Алексей Раменский, Тэглайн
    Отсутствие усидчивости, трудолюбия, организованности, концентрации, любви к пользователю и продукту, уважение к стандартам профессии, умения находить радость в профессиональной рутине и видеть ее долгосрочный и глобальный смысл. Принципиальное снижение профессионального кругозора и расширение его в области получения легких удовольствий: шопинга, посещения баров, клубов и т.д. Производить результат и постоянно работать над собой и быть увлеченным делом стало не просто не модным, а постыдным — друзья смеются, девушка (парень, кот) обижается; модно опаздывать и уходить раньше, в промежутке сидя вКонтакте и убивая способность удерживать внимание на длинных задачах и требованиях к результату.

    Андрей Рыжкин, AGIMA
    Людей, которым хочется делать хорошие продукты, мало. Большинство хотят спокойно работать, не решая действительно больших задач и лишний раз не попадая в стрессовые ситуации. Поэтому основные недостатки, во-первых, нежелание сотрудников нести коллективную ответственность, во-вторых, проявлять и доводить до конца инициативы.

    Михаил Токовинин, QSOFT, amoCRM
    Студиям и агентствам все сложнее конкурировать с крупным бизнесом за состоявшихся специалистов. Поэтому все вынуждены заниматься обучением, выращиванием своих специалистов, привлекать молодых и юных и, конечно, мириться с текучкой.

    4. Каких профессиональных или личностных качеств не хватает соискателям для получения работы?

    Виталий Быков, Red Keds
    Ответственности и терпения.

    Егор Волков, Greensight
    Не хватает мозгов. Бывает, что приходят к нам опытные люди на собеседование, на хороший оклад. Говоришь с ним полчаса. И не понимаешь, глядя в его послужной список, ну как он мог так долго работать в агентстве Х и еще потом в Y.

    Кирилл Готовцев, Маньяко
    Квалификации, здравого смысла, трудоспособности и ответственности. Попробуйте найти на рынке человека, готового реально отвечать за свою работу, за проваленные проекты, за лень и прочие прекрасные стороны [своей] работы. Не найдете ни одного.

    Владимир Завертайлов, Сибирикс
    Системного и позитивного мышления. Для меня это очень важно. У всех моих ребят это есть. Мне комфортно работать с людьми умными и веселыми.

    Ольга Куликова, Articul
    Digital-рынок все еще очень молодой. Соискателям зачастую не хватает опыта.

    Игорь Пискунов, Mosaic
    Грамотного русского и английского языков, трудолюбия, высокой скорости работы.

    Сергей Попков, AIC
    Скромности и понимания глобальных и локальных целей. Часто мы сталкиваемся с людьми, которые считают себя профессионалами. Хотя, по факту, они даже не изучают наши кейсы и специфику работы, перед тем как прийти на собеседование.

    Алексей Раменский, Тэглайн
    Практики самостоятельной «прокачки» своих знаний, умения презентовать эти знания и упорства в достижении целей. Демонстративное отсутствие интереса к целям и задачам компании.

    Андрей Рыжкин, AGIMA
    Многим очень не хватает не только опыта и навыков, но и адекватного восприятия своего уровня знаний: человек, который пишет в резюме, что он senior, на деле может недотягивать до middle. И, опять же, не хватает желания делать качественный продукт.

    Михаил Токовинин, QSOFT, amoCRM
    Терпения. У российской молодежи сложился пагубный стереотип, что карьеру надо построить до 30 лет, поэтому все стараются как можно быстрее добежать до условной «вершины», а это уже не очень возможно. Чуть больше терпения, чуть меньше ожиданий, собственно, так, как и должно быть — и все будет хорошо.

    Сергей Шульга, iContext
    Как ни парадоксально, но это «проактивности» в своей профессии. Нужно желать развиваться в своей отрасли, интересоваться новинками и рынком, следить за его динамикой. Профессиональные качества, конечно, важны, но не так, как личностные.

    5. Существуют ли положительные изменения в качествах сотрудников и соискателей за последние 1–2 года? Какие?

    Виталий Быков, Red Keds
    Да. Наверное, люди стали более профессиональны и им не приходится объяснять базовые вещи.

    Егор Волков, Greensight
    Ощущение от рынка — положительных изменений не видно. Все положительные истории не задерживаются в агентстком диджитале. Уходят в другие отрасли или открывают своё. В целом молодой народ несколько тупеет. Или я старею. Но пока вроде небезнадежно. Менеджеры в целом образовываются, чуть лучше начинают понимать диджитал-маркетинг в целом и в нюансах отдельных зон.

    Кирилл Готовцев, Маньяко
    Глобально не вижу, что должно поменяться. Причин нет. Я периодически проверяю сотрудников моих клиентов. Обычно все очень-очень плохо.

    Владимир Завертайлов, Сибирикс
    Нет. Уровень подготовки большинства после вуза очень низкий. Пугает даже не то, что с программистких специальностей люди толком не умеют программировать. Пугает слабость системного мышления. Для меня показатель — что мы не взяли никого в этом году после стажировки в штат. Программу стажировки, рассчитаную на месяц, люди кое-как проходили за два. Возможно это косяк в нашем первичном отборе стажеров (в прошлом году брали только по результатам олимпиады, в этом — почти всех желающих). В прошлом году офферы получили 20% ребят, прошедших стажировку. Кто-то принял сразу, кто-то доучился и пришел к нам в этом году.

    Дмитрий Иваночек, qb
    Нет. Особо ничего не изменилось. Всё так же приходится отыскивать «жемчужину» в потоке середнячка.

    Игорь Пискунов, Mosaic
    Конечно, стало больше сотрудников с большим опытом работы над разными проектами.

    Сергей Попков, AIC
    Нет.

    Алексей Раменский, Тэглайн
    Стали немного лучше выглядеть и общаться менее аутично. Но это отрицательным образом сказалось на концентрации и увлеченности работой.

    Андрей Рыжкин, AGIMA
    Не заметил таких.

    Михаил Токовинин, QSOFT, amoCRM
    Ничего не меняется и это логично. Агентства работают с молодежью, со вчерашними студентами. А студенты все и всегда одинаковые.

    Сергей Шульга, iContext
    Кандидаты более комплексно подходят к собственной подготовке, это хорошо видно на рынке интернет-маркетинга. Немало кандидатов пришли к пониманию динамики роста данного рынка и его возможностей. Молодые кандидаты стратегически подходят к оценке работы, своих интересов и возможностей.

    6. Каких образовательных и других инфраструктурных проектов не хватает рынку для решения проблем?

    Виталий Быков, Red Keds
    Не все сотрудники у нас имеют возможность учиться.

    Егор Волков, Greensight
    Нужно больше образовательных структур. С образованием в digital и вообще в ИТ большая проблема. Если условному креативу научить ещё где-то могут, то нормальной разработке — практически нет. Я не беру в расчет учебные центры системных интеграторов и, например, УЦ «Специалист». Это немного не то. В итоге все продакшны и агентства учат сотрудников сами. В принципе, это хорошая ниша для нового бизнеса любого агентства.

    Кирилл Готовцев, Маньяко
    Не хватает базового образования. Люди не понимают, что такое реклама, не знают азов, основных определений и методов. Зато владеют специфическими индустриальными инструментами, что и приводит нас к текущему состоянию рынка.

    Владимир Завертайлов, Сибирикс
    Дело не в проектах. Их достаточно. Проекты — это инструменты. А с инструментами одна проблема: ими надо работать.

    Дмитрий Иваночек, qb
    Я сомневаюсь, что эти проблемы можно решить образовательными проектами. Это только воспитание.

    Ольга Куликова, Articul
    В последние годы появились хорошие образовательные проекты: ИКРА, WordShop. Хочется, чтобы таких проектов стало больше и появились какие-то профессиональные и образовательные стандарты, на которые можно было бы ориентироваться при найме сотрудников.

    Игорь Пискунов, Mosaic
    Мало хороших вузов, таких как Физтех, МГТУ, МГУ, МГИМО.

    Сергей Попков, AIC
    Сейчас довольно много образовательных программ. На наш взгляд их основная проблема — оторванность от практических знаний и слишком быстрые изменения в процессах. Если еще год назад, этот курс был действительно актуальным и интересным, то теперь эти знания уже сложно где-либо применить.

    Я считаю, что перспектива в этом сегменте лежит за воркшопами. Это короткие 1-3 дневные занятия, на базе конкретной компании, которая делится своими практическими знаниями. Участники занятий получают самый свежий опыт и знания, а компания — потенциально нужных и вовлеченных соискателей.

    Алексей Раменский, Тэглайн
    Чего-то, развивающего базовые навыки в области логики, поиска и работы с информацией, управлению задачами и проектами. По поводу конкретных технологий информацию найти очень просто даже без специализированных курсов, вот только информацию искать и находить либо разучились, либо ленятся, что в долгосрочном разрезе — одно и то же.

    Андрей Рыжкин, AGIMA
    Практика по-прежнему важнее, чем образование, поэтому нет и не будет курсов или вуза, которые вырастят для нас готовых специалистов. Самое главное, что у людей не хватает ориентиров: соискатели не понимают, на какой реальный уровень они тянут.

    Михаил Токовинин, QSOFT, amoCRM
    Образование, особенно, фундаментальное всегда очень инертно и опаздывает за новыми, динамичными индустриями. В итоге, у нас мало фундаментальной школы и много самоучек. Это временно и само собой изменится в течение ближайших лет 5-10. Учить надо не последней версии фотошопа или модному языку программирования, а математике, физике, начертательной геометрии и литературе. Ничего тут нового нет.

    Сергей Шульга, iContext
    Должно быть больше специализированных обучающих курсов, посвященных интернет-маркетингу (помимо вузовской программы), а также внешних тренинг-центров (таких как MyAcademy, Cybermarketing и т.д.). Людям не хватает практики, курсов, где они могут погрузиться в продукт и конкретные кейсы.

    7. Какой в среднем дефицит кадров (1:2? 1:3?) по всем профессиям и каких специалистов не хватает больше всего?

    Виталий Быков, Red Keds
    Дизайнеров.

    Егор Волков, Greensight
    Мы видим дефицит в разработчиках. Всех остальных достаточно. Дизайнеров и менеджеров, как грязи. Поэтому, кто научится выстраивать процесс обучения, выработает эффективный институт наставничества внутри компании, тот победит. Иначе, у агентств будущее не очень радужное.

    Владимир Завертайлов, Сибирикс
    У нас всё позиции закрываются. Какие-то за день. Какие-то долго. Но по факту все решаемо. Прямо сейчас есть нехватка руководителей проектов. Но это именно наши особенности. Мы их только выращиваем и, как правило, не берем со стороны.

    Дмитрий Иваночек, qb
    Как и всегда, больше всего не хватает хороших разработчиков. Думаю, что примерно 1:3.

    Ольга Куликова, Articul
    Я не могу пожаловаться на дефицит кадров, но хороших стратегов, аналитиков и специалистов по контекстной рекламе и другим перформанс-инструментам как не хватало, так и не хватает.

    Игорь Пискунов, Mosaic
    Нам не хватает редакторов, копирайтеров, дизайнеров. Директоров хватает.

    Сергей Попков, AIC
    Дефицит был всегда. Чем сильнее команда и процессы в компании, тем сильнее дефицит. Потому что вы предъявляете все больше и больше требований к каждому новому сотруднику.

    Алексей Раменский, Тэглайн
    Менеджеров, программистов

    Андрей Рыжкин, AGIMA
    На самом деле на рынке переизбыток специалистов, людей много, другое дело, что тех, кто готов выкладываться ради вашего общего дела — единицы, и таких нужно долго выискивать.

    Михаил Токовинин, QSOFT, amoCRM
    Дефицита кадров нет. Просто надо понимать свою роль в «пищевой» кадровой цепи и понимать, что опытному разработчику или менеджеру проектов с 10-летним стажем неинтересно решать одинаковые задачи для разных заказчиков, а агентский бизнес именно такой — много раз одно и тоже с небольшими отклонениями. А значит, надо уметь строить команду, где есть опытные наставники и системно выстроена работа по обучению новых бойцов — и тогда никаких проблем. Ведь самое главное, чтобы у членов команды горели глаза, чтобы им было интересно. Невозможно с огоньком клепать сотый корпоративный сайт для «ОАО Роснефтехимстрой». А вот в первые 10 раз очень интересно.

    Сергей Шульга, iContext
    Есть и всегда был дефицит сильных и высокопрофессиональных специалистов. Таких сотрудников тяжело найти.

    По итогам изучения этой страницы вы узнаете, где искать сотрудников и сколько им платить, сколько получают разработчики, дизайнеры, менеджеры, как найти работу в digital, что такое курсы веб-разработки, каковы основные проблемы сотрудников.

    Вы ни за что не узнаете, повысят ли зарплату, какие зарплаты в студии Артемия Лебедева, как правильно составить резюме, как успешно пройти собеседование, сколько нужно программистов, чтобы вкрутить лампочку и множество других вещей.

    Огромная благодарность спонсорам проектов Тэглайна, с которыми все наши эксперименты над рынком становятся реальностью: ONY; Scada, Greensight, Сибирикс, Art’Performance, «Факт», Simtech; Bquadro, «Далее», IT Soft, Leto, Nikoland, Peach, Redis; R:TA, Smartica, Dr.JUNG; Heads&Hands; FISTASHKI; Pichesky, AGIMA, Quins, Студия 38, HooDoo, Контора Иванова, Live Typing; Accord, Another Point, Glidemobile, Gstudio, MST; CastCom, Complex Systems, Engage, Flex Media, Inostudio, Notamedia, Re:evolution, SEO.RU; Бюро, AIC + QSOFT, Artwell, AGIMA.mobile.

    Подписаться на релизы и анонсы

    Подписаться
    на релизы и анонсы
    Я Подрядчик | Заказчик
    Согласен на обработку данных

    Все рейтинги Тэглайн

    • 2015
    • 2014
    • 2013
    • 2012
    • Old
    Ближайшие рейтинги
    Digital production июнь
    Мобильные разработчики июнь
    Аутсорс-продакшны сентябрь
    Дизайн-студии октябрь
    Веб-разработчики / интеграторы октябрь
    SMM-агентства ноябрь
    Performance marketing ноябрь
    Digital-агентства декабрь
    Ключевые персоны декабрь
    О Тэглайне

    Первое и самое крупное русскоязычное аналитическое агентство, исследующее рынок digital-продакшна, интерактивного маркетинга и сопутствующих услуг (CMS, хостинг-провайдеров, технических решений и средств автоматизации бизнеса). Работает с 2006 года.

    Рейтингами и исследованиями Тэглайна активно пользуются заказчики сайтов и комплексных digital-услуг всех ценовых категорий, а для русскоязычных бренд-менеджеров и руководителей digital-направлений крупных международных компаний продукты Тэглайна являются ключевым источником информации при выборе компаний для участия в тендерах.

    Комментарии для СМИ
    Алексей Раменский
    Светлана Назарова
    Вопросы?
    rating@tagline.ru
    +7 (495) 220-0616
    Обратная связь
    tagline.digital

    И ещё раз

    Мне это нравится