Рейтинги и обзоры
digital-рынка
Регистрация
О Тэглайне

Первое и самое крупное русскоязычное аналитическое агентство, исследующее рынок digital-продакшна, интерактивного маркетинга и сопутствующих сервисов, а также ведущий сервис подбора подрядчиков в этой области. Работает с 2006 года.

Сервисами, рейтингами и исследованиями Тэглайна активно пользуются заказчики сайтов и комплексных digital-услуг всех ценовых категорий, а для русскоязычных бренд-менеджеров и руководителей digital-направлений крупных международных компаний продукты Тэглайна являются ключевым источником информации при выборе компаний для участия в тендерах.

Комментарии для СМИ
Алексей Раменский
Светлана Назарова
Вопросы?
rating@tagline.ru
+7 (495) 220-0616
Обратная связь
tagline.digital

Полезные документы для продакшнов и агентств

Как попадать в рейтинги
FAQ по рейтингам Тэглайн
Особенности учета сотрудников
Советы по анонсированию




Наверх

Живые и мертвые души. Особенности подсчета количества сотрудников, их зарплат и ставок

Особенности подсчета количества сотрудников, их зарплат и ставок для подачи данных в анкетах рейтингов, обзоров и исследований Тэглайна.


При подготовке наших продуктов мы интересуемся компаниями, чья основная деятельность — производство и продвижение на заказ интерактивных продуктов/сервисов в digital-среде с целью решения маркетинговых задач корпоративных клиентов.

Как и зачем врут компании про количество сотрудников?

1. Издревле бытует мнение, что на результаты рейтингов Тэглайна влияет количество сотрудников: чем больше, тем лучше.
2. Быстрорастущие (а также медленно умирающие) компании склонны выдавать желаемое за действительное. Особенно часто это затрагивает количество сотрудников.
3. Еще недавно у вас было 60 человек, но сейчас их 20. Мы ценим ваш опыт управления большим коллективом, но предпочитаем оценивать наиболее актуальные показатели.
4. У вас есть департамент, который занимается продвижением; департамент, который занимается разработкой, но не веб; разработкой, но не заказной; видео и 3D-производством, но не для веба или установкой пробковых полов.
5. Вы считаете, что у вас есть продакшн-филиал в Брянске, Вологде, Красноярске или еще где-нибудь, но:
5.1. эта компания считает, что она вам не принадлежит; так бывает;
5.2. у них есть собственные клиенты, бренд, планы по развитию, не связанные с вами, и еще какие-то признаки, по которым можно предположить, что это не совсем ваш продакшн-офис.

Почему этого делать не надо

1. Врать нехорошо.
2. Вам придется помнить, как именно вы соврали в прошлый раз. Большинство компаний забывает это уже через месяц.
3. В любой момент времени в течение рабочего дня мы можем изъявить желание посетить ваш офис.
4. В любой момент рабочего времени мы можем позвонить любому из ваших сотрудников на персональный телефон и попросить подтвердить наличие у него постоянных рабочих отношений с вашей компанией.
5. Наши экспертизы позволяют сконвертировать вашу выручку, площадь офиса и количество выпущенных проектов в приблизительное число ваших сотрудников.
6. Если нашим модераторам и экспертам покажутся подозрительными поданные вами данные, в случае наличия запаса по времени мы попытаемся связаться с вами. Если фальсификация с вашей стороны подтвердится, последствия могут вас не порадовать. Если запаса по времени не будет, наши эксперты без уведомления скорректируют ваши показатели до более правдоподобных величин.

Почему некоторые ваши сотрудники не подходят под наши критерии?

I. Что-то пошло не так. Сотрудники есть, но они не интересны Тэглайну.
Не-digital, не на заказ, не интерактивное, не решение маркетинговых задач. В компании много направлений, которые не могут влиять на ранжирование нами в рейтинге. Сотрудников, занятых в них, мы вычитаем.

Обслуживающий персонал (только без фанатизма и побочных направлений!) мы учитываем в общей массе сотрудников (секретари, юристы, офис-менеджеры, бухгалтеры, HR-специалисты, маркетологи, business development, сисадмины и другие штатные специалисты по управлению, инфраструктуре и развитию, чье время напрямую не продается клиенту).

Если существенная часть компании занимается другими направлениями, то из обслуживающего персонала вычитается процент людей, пропорциональный объему сотрудников в побочных направлениях, и округляется до целого числа в большую сторону. Например, если половина компании делает сайты, а половина — полы из пробки, то количество людей в обслуживающем персонале нужно поделить на 2.

II. Зицпредседатель Фунт. Вы просто продаете сотрудников клиенту и не производите собственных продуктов.
Преимущественно аутстаффинг часов клиенту без внутреннего менеджмента с вашей стороны — это интересное направление, но мы не можем учитывать деятельность без продукт-менеджмента с вашей стороны, опыт которой нельзя применить к работе с новым клиентом, потому что сотрудники «раскуплены» текущими клиентами и адаптированы под их потребности.

III. Немного беременна.
Если сотрудник совмещает работу в релевантном и нерелеватном для нас направлении, то его можно считать половиной сотрудника. Под нерелевантными направлениями подразумевается все перечисленное. После суммирования всех половин округляем это до большего целого. Так победим.

IV. Промискуитет. Аутсорсинг себя, аутсорсинг кому-нибудь, фриланс, стажировки etc.
1. Если человек работает не в офисе компании, но это постоянные отношения и фултайм, то это сотрудник.

2. Если в офисе, но не фултайм, и больше нигде не работает — тоже сотрудник.

3. Если это half-тайм и не в офисе, то это 1/2 сотрудника, если он больше нигде не работает. Если где-то еще работает, то, увы, это не сотрудник.

4. Если компания покупает услуги фрилансеров, то эти люди не считаются сотрудниками вне зависимости от объема выкупаемых работ, потому что они не носители корпоративной философии. Под фрилансером мы понимаем работу конкретного человека. Признаки, помогающие отличить фрилансера от аутсорс-продакшна: работает чаще всего один; не имеет офиса, юридического лица и корпоративного бренда; не работает с постоплатой больше нескольких недель.

5. Если компания пользуется услугами внешних продакшнов и любым другим аутсорсингом, то эти люди не считаются сотрудниками вне зависимости от объема, потому что они не носители корпоративной философии. Ни в коем случае нельзя считать в общем количестве сотрудников аутсорс-программистов. Даже если вам принадлежит эта компания, но у нее отдельный бренд, директор и отдельная Анкета в рейтинге (что-либо из этого), этих сотрудников нельзя считать инхаусом и учитывать в числе штатных специалистов. Мы можем в любой момент попросить предоставить список этих людей.

NB! Всех аутсорс-сотрудников вы можете подавать нам в свободной форме отдельно, но в мастер-числе сотрудников не учитывать.

6. Если у вас есть стажеры, то их можно считать половиной штатного сотрудника. В случае суммирования всех половин округляем это до большего целого. Периодом окончания стажировки мы считаем заключение договора о постоянном сотрудничестве или выход стажера на фуллтайм в компании, наличие четких функций и постоянной зарплаты. При учете зарплат по специализациям в шаге «Кадры» просим не учитывать зарплаты стажеров в подсчете среднего, так как они ухудшают общую картину.

V. Балтика — там, где Россия! Региональные офисы. На примере рейтингов в Санкт-Петербурге.
1. Если это (сотрудники, которых вы собираетесь указать нам в общем количестве) собственный продакшн компании в другом регионе, у которого нет или почти нет своих клиентов, бренда и маркетинговых активностей (см п. IV), тогда их можно учитывать в общем количестве сотрудников в компании.

2.1. Если это региональный филиал с собственными клиентами и маркетинговой активностью, и он работает под тем же брендом, то сотрудников, работающих в этом филиале, тоже можно учитывать в количестве сотрудников.

2.2. Если региональный филиал работает под другим брендом — тогда считаем только тех сотрудников, которые задействованы как продакшн-ресурсы для заказывающей стороны. Другому вашему бренду пожелаем удачи в региональном рейтинге его региона.

3.1. Если это петербургский филиал компании из более мелкого (по бюджетам, площади, населению) города, и в нем менее 5 сотрудников, то мы это вообще не считаем компанией из Санкт-Петербурга, так как они продают услуги другой компании, не из Санкт-Петербурга. Пожелаем этой компании удачи в региональном рейтинге ее региона.

3.2. Если больше 5 сотрудников, то считаем как полноценную компанию из Санкт-Петербурга.

4. Если это петербургский филиал компании из более крупного (по бюджетам, площади, населению) города (Москва, Нью-Йорк), то мы считаем только сотрудников из Санкт-Петербурга. Вряд ли московские мощности массово используются в качестве продакшна.

NB! Компания с питерскими корнями, почти полностью переехавшая в Москву, тем самым показывает смещение фокуса с Санкт-Петербурга, повышение цен и бОльшую неповоротливость в отношении региональных заказчиков, и не должна мешать более динамичным и активным в Санкт-Петербурге компаниям получать клиентов.

Q: Что делать, если продакшн аутсорсится в компанию, которая полностью или частично принадлежит заказывающей студии/агентству? (Red Keds/Nile, например)
Если вторая компания при этом имеет собственных заказчиков, бренд и маркетинговые активности, то сотрудники дочерней компании не считаются
Если не имеет ничего своего, то считается в общем числе ваших сотрудников, а отдельно в рейтингах, каталогизации и аудите учитываться не может.
NB! Мы считаем, что человек, не появляющийся в офисе и работающий больше, чем в одной компании в один период времени, не в состоянии быть эффективным носителем и реализатором корпоративной идеологии, и поэтому не может нами учитываться. Если или офис, или больше половины времени, то учитываем.

Во время аудита нами ваших сотрудников мы можем запросить подтверждения участия данного сотрудника в клиентских проектах компании не менее чем на половину его рабочего времени в течение последних 6 месяцев перед анкетированием, либо не менее чем в течение половины времени за отчетный период, если он был нами указан.

Особенности подсчета зарплат и ставок (рейтов) сотрудников

Зарплаты

Для вопроса №1 в шаге «Кадры» зарплаты сотрудников разных специализаций указываются по состоянию на последний рабочий день, предшествующий заполнению анкеты, в тысячах рублей в месяц. Это важно. Если специалист получает 50 000 Р в месяц, то в поле вы должны вписать «50», а не «50 000». В полях нужно указывать одно числовое значение, а не вписывать данные по разным подспециализациям через слеш.

В указании зарплат специалистов есть нюансы:
1. Не следует учитывать зарплаты стажеров в подсчете среднего, так как они искажают общую картину.
2. В случае наличия у руководителей направлений существенно большей зарплаты, чем у остальных сотрудников отдела, при указании средней зарплаты не нужно учитывать их топовые зарплаты. Зарплаты арт-директоров и технических директоров следует указывать в отдельных строчках и не учитывать данные об их количестве и зарплатах в полях для рядовых сотрудников. Также вы можете относить руководителей направлений к управляющим бизнесом, но тогда эти сотрудники не должны учитываться в конкретных направлениях, в спорных случаях можно указывать 0,5 сотрудника в качестве руководителя и 0,5 — в качестве профильного специалиста.
3. В случае указания зарплаты топов (партнеров, владельцев) не стоит учитывать дивиденды от прибыли.

Ставки (часовые рейты)

В Анкете Тэглайн ставки (часовые рейты) специалистов указываются в двух местах — в в шаге «Аутсорсинг и субподряд») и в шаге «Кадры» (вопрос №1). И это неслучайно — между работой специалиста над клиентскими и аутсорс-задачами есть принципиальная разница и существуют различные нюансы их указания. Они перечислены ниже.

Внешняя стоимость часа (для тех, кто работает на аутсорс)
Под «внешней стоимостью часа» мы подразумеваем стоимость часа рабочего времени, в которое сотрудник занят задачами для внешнего агентства или продакшна, а не проектами для прямых заказчиков.
После многочисленных опросов представителей разных сегментов рынка мы пришли к следующим выводам:
1) Стоимость senior-специалистов (арт-директоров, технических директоров, архитекторов) и некоторых вспомогательных (тестировщики, технические писатели) обычно закладываются в час по профильному направлению — дизайнер / разработчик.
2) Стоимость аккаунт- и проджект-менеджмента примерно у 2/3 игроков также включена в часы одного из профильных сотрудников.

NB! Технически то, что мы просим указать — это не совсем средняя внешняя стоимость часа, а внешняя стоимость часа при минимальном заказе от совершенного нового внешнего агентства или продакшна. При этом не нужно учитывать:
1. Скидки — например, для постоянных клиентов или за оптовое приобретение ваших услуг.
2. Наценки — например, за сложность проекта в зависимости от используемых компетенций, за специфические требования заказчика или за срочность работ.

Наиболее часто на аутсорс отдают именно услуги веб-разработки и дизайна, но после многочисленных опросов было выявлено, что услуги специалистов, которые занимаются performance / поисковым маркетингом (SEO, контекст, аналитика) и контентом (контент-менеджеры, редакторы) также часто выкупаются внешними агентствами и продакшнами в качестве аутсорс-услуг.

Часовой рейт сотрудника (для всех остальных — работающих над клиентскими задачами)
Часовой рейт сотрудника — средняя стоимость часа рабочего времени (тыс. руб. в час), в которое сотрудник занят клиентскими задачами; закладывается в итоговую смету проекта. Добавление НДС-части к рейту определяется вашим режимом налогообложения (с НДС/без НДС/оба), который указывается в регистрационной анкете.
Технически то, что мы просим указать — это не совсем средняя стоимость часа, а стоимость часа при минимальном заказе от совершенного нового клиента. При этом не нужно учитывать:
1) Скидки — например, для постоянных клиентов или за оптовое приобретение ваших услуг.
2) Наценки — например, за сложность проекта в зависимости от используемых компетенций, за специфические требования заказчика или за срочность работ.

NB! В случае наличия у руководителей направлений существенно большего рейта, чем у остальных сотрудников отдела, при указании среднего часового рейта не нужно учитывать их. Рейты арт-директоров и технических директоров следует указывать в отдельных строчках и не учитывать данные об их количестве и рейтах в полях для рядовых сотрудников. Также вы можете относить руководителей направлений к управляющим бизнесом, но тогда эти сотрудники не должны учитываться в конкретных направлениях, в спорных случаях можно указывать 0,5 сотрудника в качестве руководителя и 0,5 — в качестве профильного специалиста.

Bonus-tracks

1. Вы можете найти все наши релизы и анонсы на странице Тэглайна в Фейсбуке — это наш основной коммуникационный канал. И вообще, лучше подписаться на нас, чтобы не упускать важные новости.
2. Тэглайн — главный источник ваших заказов в любой кризис. Активное участие в рейтингах, размещение рекламы, спонсирование рейтингов и наполнение карточек в Каталоге Тэглайн обеспечивают вам засветку, переходы на сайт, лояльность и продажи. Убедитесь в этом, изучив отзывы топ-менеджеров и руководителей ведущих веб-студий и digital-агентств об эффективности наших проектов.
3. Также мы оказываем услуги маркетингового сопровождения, консалтинга и аудита для веб-студий, digital-агентств и интернет-проектов. Наши услуги и некоторые клиенты — на сайте agency2agency.ru.

Мне это нравится