Крупнейшая digital-премия в Европе

Teal HR — платформа мотивации персонала

Заказчик: РЖД
Исполнитель: Usetech
Share
Teal HR — платформа мотивации персонала

Главное о кейсе

Teal HR — платформа мотивации сотрудников. Мы предоставляем платформу, где есть всё необходимое для запуска своей системы мотивации персонала:

Главная страница с рейтингом, новостями и брендированием компании;
Внутрикорпоративный магазин, где можно предлагать мерч, купоны и сертификаты, подключать магазины и агрегаторы. В основе простая механика: сотрудник участвует в активностях, за участие получает баллы внутренней валюты, которую можно потратить в корп. магазине;
Встроенный задачник, куда собираются вопросы от сотрудников;
Конструктор опросов с настраиваемыми графиками и уведомлениями;
Адресная книга;
Пуш-уведомления, нотификации по почте или в Telegram;
Модуль обращений для удобной связи сотрудников и HR;
Дашборды и метрики HR-бренда.

Как проект изменил жизнь пользователей

Teal HR позволил достичь следующих результатов:
- Снизить стоимость привлечения сотрудников;
- Повысить лояльность и удовлетворенность;
- Снизить текучку кадров;
- Развить корпоративную культуру;
- Повлиять на развитие HR-бренда.

Как Teal HR помогает достичь этих целей:
- Выстраивание системы обратной связи через пульс-опросы, ориентируясь на психотип сотрудника. По результатам запуск игровых механик, которые будут мотивировать персонал;
- Через активности в программе лояльности донесение до сотрудников ценностей компании, а на основании обратной связи декларирование ценностей, которые разделяют сотрудники;
- Отслеживание действий сотрудников в соцсетях работодателя. Сотрудники делают репосты новостей компании в соцсетях, пишут отзывы и подписываются на группы, чем привлекают новых сотрудников и клиентов в компанию. А платформа автоматически отслеживает активности в соцсетях и начисляет сотрудникам внутреннюю валюту;
- Удобный инструмент для взаимодействия сотрудников и HR.

Бизнес-задача и ее решение

1. ГК Юзтех – промышленное внедрение на 800+ сотрудников.
Проблемы: низкий показатель удовлетворенности, текучка кадров, длительный срок закрытия вакансий.
После внедрения:
- Стоимость закрытия вакансий сократилась на 36%, а время закрытия в 1,6 раз;
- Коэффициент удовлетворенности сотрудников не опускается ниже 78%;
- Повысили вовлеченность сотрудников: более 53% сотрудников регулярно участвуют в корп. проектах и благотворительных мероприятиях и 93% эпизодически;
- Средняя продолжительность жизни сотрудников в компании увеличилась в 2 раза.

2. ОМК – промышленное внедрение на 6000 сотрудников.
Проблемы: по NDA не можем разглашать цели и задачи пилота, но поставленные метрики мы достигаем.
Результаты:
- Сделали кастомизацию под брендбук;
- Сбалансировали стоимость активностей и товаров;
- Отобрали активности, которые мотивируют сотрудников к профессиональному и личностному развитию;
- Разработали фичи под задачи ОМК.

3. ОАО «РЖД» — владелец и оператор инфраструктуры сети железных дорог РФ.
Результаты:
Технико-экономическое обоснование: 20'000 руб/год на сотрудника;
Достигнута здоровая конкуренция среди коллег;
Снижена стоимость привлечения сотрудников на 18%.

Крафт (мастерство), реализация, технические детали

Особенность архитектуры проекта в том, что мы собираем данные кадрового учета, результаты психометрии сотрудников и делаем мягкие измерения с использованием байесовского подхода и построением математического аппарата внутренней системы DSS.

И в результате получаем настройку платформы мотивации под конкретную организацию, с прогнозными моделями, которые можно корректировать в процессе обогащения данными о фактическом использовании продукта компанией и ее сотрудниками.

Мы реализовали платформу мотивации с функционалом генеративной ленты новостей, кафетерием льгот, вознаграждениями и активностями. На платформе проводятся анкетирования и психометрические тесты.

Мы не автоматизировали пайплайн DSS и запускаем обработку в процессе внедрения и настройки платформы. Наши планы – фокус на автоматизацию внедрений и поддерживающий скоринг метрик платформы с помощью моделей генерируемых DSS.

Инсайты, гипотезы, процесс создания и взаимодействия с заказчиком

В проекте по внедрению платформы мотивации персонала в промышленности мы столкнулись с несколькими сложными и уникальными вызовами, которые пришлось решать на ходу:

Конфликт в Цеху:
Однажды в одном из цехов возник конфликт: рабочие восприняли нас как "распильщиков бюджета" и "казнокрадов". Это было связано с недопониманием сути проекта и предвзятым отношением к изменениям. Чтобы разрешить эту ситуацию, мы провели "лекцию", в которой объяснили основные принципы капитализма, коммунизма и социального капитализма. Это помогло нам наладить диалог и развеять заблуждения о целях проекта.

Интеграция с Терминалами для Печати:
В процессе изучения поведения пользователей мы обнаружили, что большинство рабочих активно используют терминалы для печати листов учета ЗП. Решив использовать эту особенность, мы реализовали вход в нашу платформу по аналогичному принципу: с использованием табельного номера и пин-кода. Это значительно упростило процесс взаимодействия с платформой для рабочих.

Объяснение Работы Внутренней Валюты:
Одной из основных сложностей было объяснение механизма работы внутренней валюты на платформе. Прорыв произошел, когда мы изучили зарплатный проект рабочих и начали объяснять принцип работы валюты на примерах программы лояльности их зарплатного банка. Это помогло пользователям лучше понять и принять систему вознаграждений.

Критика и Сомнения по Поводу Вознаграждений:
Многие рабочие были скептически настроены и опасались, что платформа - это обман. Чтобы развеять эти сомнения, мы приглашали их взять первые вознаграждения с платформы, чтобы убедить их в её реальности и действенности. Когда они видели, что вознаграждения действительно выдаются, это сильно повысило доверие к платформе.

Налоговые Вычеты за Вознаграждения:
Одним из серьёзных вызовов стали вопросы налогообложения вознаграждений. Пришлось провести ряд защит проекта, чтобы избежать необходимости удержания подоходного налога с вознаграждений. К счастью, кураторы проекта решили увеличить фонд вознаграждений на необходимую сумму для правильного учета, тем самым избежав дополнительных финансовых нагрузок на сотрудников.

Эти кейсы показали, насколько важно глубокое понимание культуры и потребностей конкретной организации при внедрении инновационных решений. Каждый из этих этапов стал ценным уроком и внес свой вклад в успешное внедрение платформы.

Скриншоты

Share
Бронза
• Лучший массовый сервис
Tagline Awards 2023

Дата запуска

1 апреля 2022 года

Ориентировочный бюджет

990 ₽

Авторы

Кирилл Морозов — Product owner, определение стратегии развития продукта, координация команды разработки, продвижение продукта;
Мария Николаева — CMO, разработка классификаторов для выявления психотипов пользователей, определение стратегии продвижения продукта, работа над продвижением продукта Teal HR;
Екатерина Алимова — Marketing Manager, продвижение продукта Teal HR;
Евгений Пригаров — COO, управление процессами, работа над планами развития продукта, бизнес-стратегий;
Валерия Никипелова — Analyst, сбор, анализ, формализация и согласование требований к системе, постановка задач, приоритезация задач, функциональное тестирование;
Вадим Авдеев — Software Architect, Backend developer (.NET), разработка ПО;
Вячеслав Дедик — Backend developer (.NET), разработка серверной части ПО, проектирование и поддержка баз данных;
Анатолий Яковлев — Frontend developer (React), разработка визуальной части продукта, создание уникальных компонентов и библиотек согласно требованиям технического задания;
Евгения Курносова — UI/UX Designer, проведение пользовательских исследований, отрисовка основного каркаса приложения и детализация сложных сценариев, внедрение дизайн-токенов.

Номинации

Интранеты и личные кабинеты → Личный кабинет
Сервисы для digital-индустрии → Массовый сервис

Ссылки

teal-hr.ru